Cómo hacer que la búsqueda de empleo sea 100% inclusiva  Capacitación  Ciencias económicas

Cómo hacer que la búsqueda de empleo sea 100% inclusiva Capacitación Ciencias económicas

La inclusión de personas con discapacidad es ahora una necesidad para empresas con más de 50 empleados. Sin embargo, a pesar de los avances, muchos de ellos siguen en paro: en 2019, la inclusión de personas con discapacidad en España fue del 25,9%, frente al 66,9% de personas sin discapacidad, según datos del Instituto Nacional de Estadística. La cifra es claramente más baja que los datos globales, que muestran un 49% de desempleo en un grupo que incluye alrededor de mil millones de personas en todo el mundo. Por tipo de discapacidad, las personas con discapacidad auditiva presentan la mayor tasa de actividad (56,8%), mientras que las personas con discapacidad intelectual se encuentran en el otro extremo (27,8%).

En España, la ley obliga a las empresas mencionadas a tener al menos un 2% de empleados con discapacidad para garantizar que todas las personas que puedan cumplir con las expectativas laborales, independientemente de su sexo, raza o grado de DISCAPACIDAD. “La no restricción es ahora una ventaja porque significa que las empresas buscarán a todos los que sean aptos para el puesto y puedan encontrar al mejor candidato posible entre el 100% de las opciones”, dijo Eduardo Haureghi, director general de Irisbond, una startup de tecnología del País Vasco. origin.un pionero en tecnología asistencial. Pero las empresas también tienen acceso a beneficios fiscales, que incluyen bonificaciones de entre 4.500 y 6.300 euros anuales por cada trabajador discapacitado con contrato indefinido, aportaciones de hasta 900 euros por adecuación laboral y deducciones fiscales de la participación total de la corporación.

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Sí, se ha avanzado, pero queda mucho por hacer. Como para que el mercado laboral sea 100% inclusivo, debe incluir a otros colectivos de riesgo, como los mayores de 45 o 55 años: “El 26% de las ofertas de trabajo, por ejemplo, siguen cumpliendo explícitamente con el criterio de edad, y en otros casos, incluso sin especificar un grupo específico, buscan jóvenes cuando lo que realmente quieren es un profesional vital y dinámico, atributos que no están relacionados con el año de nacimiento ”, dijo Francisco Messonero, director general de Adecco. Fundación .

Para Messonero, el estereotipo sigue pesando mucho en el proceso de selección: “Existen prejuicios bien asentados en el imaginario social, como la maternidad de una persona de 30 años o el envejecimiento de un profesional mayor de 45 años, que la expulsión de profesionales plenamente cualificados. Las políticas activas de empleo, las alianzas público-privadas (a través de la estructura asociativa) y las estrategias de diversidad, equidad e inclusión son algunas de las herramientas que deben fortalecerse para asegurar el acceso al mercado laboral de las personas con algún tipo de actividad. de discapacidades.

Cómo mejorar la inclusión

No hay que olvidar que la inclusión de personas con discapacidad tiene una serie de beneficios intangibles porque “hace que la cultura corporativa sea más abierta y flexible, mejora el orgullo de pertenencia de los empleados, aumenta la empatía por diferentes personas, atrae talento y transmite estos valores a la marca. En el extranjero ”, añade Yauregi. Cambio, que para que sea efectivo debe gestionarse desde arriba y con mucho liderazgo, formando no solo a los responsables de recursos humanos, sino abarcando también a toda la plantilla.

“Tenemos que verlo como un tema universal y universal, integral y multifacético, con diferentes caras. La primera es que existe una participación real de la alta dirección y que es permeable a toda la organización; y en segundo lugar, analizar la accesibilidad física de los propios entornos laborales, ya que los problemas a resolver serán diferentes en función del tipo de discapacidad ”, explica Jesús Hernández, director de Accesibilidad Universal de la Fundación ONCE. “También hay que trabajar la tecnología, porque en muchos casos las herramientas tecnológicas que tiene una empresa son completamente inaccesibles y generan una exclusión real; que los productos y servicios generados por la empresa también estén disponibles y que los trabajadores estén capacitados ”.

Un proceso de contratación más inclusivo

La importancia de la inclusión llega a todas las fases del proceso de contratación, desde la forma en que se diseña y publica la oferta de trabajo, hasta la entrevista personal y la adaptación al entorno laboral. “La oferta de trabajo debe ser accesible. Las empresas deben abrir nuestras mentes y utilizar las herramientas que tenemos para que las personas que no pueden ver ni oír puedan conocer el puesto que ofrecemos ”, dijo Anna Maria González, Gerente de Éxito del Cliente de Microsoft. “No se trata solo de cubrir un puesto, se trata de encontrar talento y, gracias a la tecnología, lo tenemos al alcance de la mano”.

“La clave está en la tecnología”, dice Lara Moraton, directora de accesibilidad de Samsung. “Es importante crear dispositivos y herramientas que marquen la diferencia para que los trabajos sean accesibles a todo tipo de perfiles, por ejemplo, mediante el uso en video y convertirlo en un proceso más inclusivo ”. Para muchos expertos, el colectivo de personas con discapacidad, que puede representar entre un 15 y un 20% del talento profesional, está infrautilizado porque su aportación“ no se limita a sus competencias, sino que estos trabajadores muestran un gran compromiso y responsabilidad con sus empresas ”, añade Jáuregui.

Según Harver’s State of Diversity Recruitment en 2020 y más allá, las empresas con diversidad racial y étnica tienen un 36% más de probabilidades de superar a sus competidores, y el 83% de los ejecutivos dice que una fuerza laboral diversa mejora la capacidad de sus organizaciones para competir. base de clientes. Algunas conclusiones que se aplican a Jáuregui también se aplican al colectivo de personas con discapacidad: “Las políticas de inclusión han mostrado excelentes resultados en las corporaciones (…); la discapacidad debe ser parte de la misma conversación, y vemos el impacto en los resultados igualmente extrapolado “.

La formación de los trabajadores es fundamental para un entorno inclusivo.Fundación ONCE

La entrevista

Uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de preparar una entrevista es familiarizarse previamente con la discapacidad de la persona a evaluar para actuar en consecuencia: “No debemos olvidar que estas personas suelen estar más nerviosas, y la El rol del entrevistador es hacerlos sentir seguros y con las mismas oportunidades que los demás candidatos ”, explica la junta directiva de Microsoft. Y Hernández agrega: “Las empresas deben evitar las barreras físicas. Para ello, iniciativas como la inclusión de un servicio de traducción a lengua de signos o la formación previa a través de un programa de formación, las preguntas que debes plantear pueden ser relevantes. Y sobre todo, tener empatía.

Una persona con trastorno del espectro autista (TEA) puede tener una capacidad muy alta de procesamiento numérico o de datos, por ejemplo, pero enfrenta dificultades insuperables en una entrevista cara a cara, un obstáculo que la empresa puede abordar fácilmente adaptando el proceso a selección. y que esto se basa exclusivamente en las competencias de los candidatos. La programación previa, el uso de un lenguaje inclusivo, la eliminación de prejuicios y prejuicios inconscientes y la garantía de que no haya barreras físicas para acceder al sitio de la entrevista son otras de las recomendaciones de la Fundación Adecco para que todo funcione de la mejor manera posible.

Adaptación al entorno laboral

Para garantizar la inclusión efectiva y sin fisuras de las personas con discapacidad, la empresa debe primero garantizar la ausencia de todo tipo de barreras, tanto arquitectónicas como sociales. “En lo que respecta a los trabajadores, hay que reducir el miedo para que nadie se sienta amenazado. “Hay que enseñar a las personas a tratar con personas que tienen diferentes necesidades”, dice Jáuregui. “El miedo a no saber cómo tratar a alguien diferente puede convertirse en una barrera. Los trabajadores deben ser parte del cambio, ofrecer nuevas dinámicas inclusivas, sentirse responsables como parte del proceso ”.

Como ya se mencionó, la tecnología juega un papel fundamental para asegurar un ambiente de trabajo inclusivo: “Hay convertidores de la lengua de signos a la lengua hablada; con eye tracking, similar al desarrollado por Irisbond, puedes dar voz a personas con problemas motores y de comunicación; y se pueden crear protocolos de entrevista adaptados a personas con TEA ”, ilustra Jáuregui. Pero hay muchos más ejemplos: teclados adaptados a todo tipo de personas, sintetizadores de voz que leen lo escrito, programas para crear textos por voz o traducir textos en pantalla en Braille son solo algunos. Por eso, como la tecnología ya existe, la clave está en promover la conciencia social y el cambio en la cultura empresarial necesarios para que el trabajo sea, efectivamente, un derecho de todos.

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